上海招聘甄選師（中、高級(jí)）

【課程背景】

企業(yè)招聘的現(xiàn)狀：

1.為什么要做招的人招不到？

2.為什么招聘渠道越來(lái)越難？

3.為什么90后對(duì)招聘職位不感冒？

4.為什么候選人背景很好，面試回答也令人滿意，到工作上卻名不副實(shí)？

5.為什么面試時(shí)感覺(jué)特別好，一到工作崗位就和面試表現(xiàn)大相徑庭？

6.為什么面試時(shí)，候選人的問(wèn)題回答都很完美，讓人無(wú)法判斷真?zhèn)危?/p>

7.為什么面試需要結(jié)構(gòu)化，非結(jié)構(gòu)化往往導(dǎo)致面試不準(zhǔn)確？

8.為什么面試時(shí)，人力資源部認(rèn)為很好，用人部門(mén)看不上？

9.為什么面試官的禮儀和職業(yè)化也是吸引人才的重要手段？

10.為什么很多候選人答應(yīng)加入，卻常常不來(lái)報(bào)到，如何解決？

在當(dāng)前新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等催生新型商業(yè)模式，企業(yè)急需轉(zhuǎn)型和變革。企業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理變革核心的就是專業(yè)人才，如何招聘到一位優(yōu)秀且又與企業(yè)發(fā)展需求一致的人才，企業(yè)需要專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)戰(zhàn)派的面試官。

【課程特色】

1.“實(shí)戰(zhàn)、接地氣、解決問(wèn)題”是課程的較大特色，也是本課程的不懈追求；

2.課程目標(biāo)不僅僅為了讓學(xué)員學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)，而是聚焦在能否可以馬上應(yīng)用到實(shí)際工作中；

4.課程不是以知識(shí)的講解為目標(biāo)，而是通過(guò)分組討論，案例教學(xué)，互動(dòng)式研討，現(xiàn)場(chǎng)PK來(lái)幫助學(xué)員理解知識(shí)，將在招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題予以解決并融入培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)；

中級(jí)課程內(nèi)容

一、招聘的方法 論—掌握方法 論，高屋建瓴看面試

1.招聘中兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一

?人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一

?職位的面試題目統(tǒng)一

?案例解析：為什么王小姐會(huì)失??？

2.招聘中的三大匹配：人崗匹配、人與組織、人與組織發(fā)展匹配

?為什么需要三大匹配？

3.面試的本質(zhì)是邏輯歸納

?證據(jù)=舉例子

?足夠的樣本量=多舉例子

二、崗位人才的勝任力模型構(gòu)建—沒(méi)有人才標(biāo)準(zhǔn)，

面試就是盲人摸象

1.勝任力的概念

?麥克禮蘭的冰山理論和勝任力模型

?勝任力的三大分類（通用、崗位、管理）

?崗位說(shuō)明書(shū)和勝任力之間的區(qū)別和聯(lián)系

?練習(xí)和思考：如何識(shí)別候選人的需求？

2.如何通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)制定人才勝任力

? KSAO工具的應(yīng)用

? 

三、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試—克服主觀，科學(xué)設(shè)計(jì)面試題目

1.面試官的基本禮儀

?面試官的禮儀和雇主品牌、吸引人才之間的關(guān)系

2.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的概念

?采用A+B 方法使用結(jié)構(gòu)化面試

?A結(jié)構(gòu)化面試題目

?B個(gè)性化題目的設(shè)計(jì)

3.篩選簡(jiǎn)歷的基本要求

四、面試方法和追問(wèn)技巧—掌握行為面試和追問(wèn)，讓說(shuō)謊無(wú)所遁形

1.面試的六個(gè)錯(cuò)誤假設(shè)

2.正確的面試假設(shè)：過(guò)去的行為是未來(lái)行為的預(yù)期

3.行為面試法

?STAR法或者SBO法

?案例分析：我如何解決商場(chǎng)的危機(jī)？

?行為面試的4個(gè)步驟

?行為面試的本質(zhì)

?演練：判斷以下是行為面試嗎？

?演練：該如何設(shè)計(jì)這三個(gè)問(wèn)題

4.情景面試

?情景面試的概念

?情景面試的假設(shè)

?案例：情景面試的缺陷

5.混合面試法

?混合面試的本質(zhì)

?如何使用混合面試法？

6.面試的追問(wèn)技巧：3W法

?什么是3W法？

?3W代表什么？

?演練：請(qǐng)根據(jù)題目進(jìn)行追問(wèn)？

7.面試的其他技巧

?聲東擊西法

?基本信息了解法

五、面試的結(jié)束技巧—結(jié)束也是面試 避免典型錯(cuò)誤 科學(xué)錄用人才

1.面試結(jié)束的三個(gè)技巧

2.面試的十大誤區(qū)

3.薪酬談判的技巧和方法

4.如何解決候選人承諾來(lái)公司卻不來(lái)報(bào)到的3個(gè)方法

高級(jí)課程內(nèi)容

一、招聘在企業(yè)管理和人力資源管理中的重要性

1.招聘的重要性在哪里？

2.為什么招聘重要？

?案例：錯(cuò)誤的招聘損失200億！

3.招聘和企業(yè)管理之間的關(guān)系

4.招聘和人力資源管理之間的關(guān)系

5.招聘工作對(duì)公司形象、團(tuán)隊(duì)、公司文化、業(yè)績(jī)、員工離職的影響

二、招聘渠道攻略

1.招聘的渠道種類

2.傳統(tǒng)招聘渠道的優(yōu)勢(shì)和不足

3.社交平臺(tái)渠道的興起

4.如何跟獵頭公司打交道？

5.較新的招聘方法：客戶、供應(yīng)商等

6.校園招聘全攻略及管理

三、企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化

1.招聘面試流程設(shè)計(jì)的一個(gè)核心要素

2.招聘面試流程設(shè)計(jì)的兩個(gè)保證指標(biāo)

3.招聘面試流程設(shè)計(jì)的三大關(guān)注領(lǐng)域

4.企業(yè)招聘面試流程的常見(jiàn)問(wèn)題分析

5.現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：現(xiàn)有面試流程的問(wèn)題分析與優(yōu)化

四、企業(yè)面試官的選拔與管理

1.面試官的角色定位及核心技能要求

2.面試官的選拔要求及資格管理

3.面試官的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

4.案例分享：某知名企業(yè)面試官的管理規(guī)定

五、招聘的方法 論和選才的原則

1.招聘中兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一

人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一

?職位的面試題目統(tǒng)一

?案例解析：為什么王小姐會(huì)失??？

2.招聘中的三大匹配：人崗匹配、人與組織、人與組織發(fā)展匹配

?為什么需要三大匹配？

3.面試的本質(zhì)是邏輯歸納

?證據(jù)=舉例子

?足夠的樣本量=多舉例子

4.選人的來(lái)源和角度

5.洋蔥模型甄別人才

6.選才的三大原則

六、高級(jí)招聘甄選技巧

1、篩選簡(jiǎn)歷及申請(qǐng)材料

2、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)及具體實(shí)施、細(xì)節(jié)控制

3、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化面試運(yùn)用實(shí)例

4、筆試試題設(shè)計(jì)及實(shí)例模擬

5、情景模擬：文件筐、小組討論、管理游戲、角色扮演、案例分析、即席演講

7、評(píng)價(jià)中心理論、設(shè)計(jì)、實(shí)施、運(yùn)用解析

七、職業(yè)測(cè)評(píng)在招聘中的運(yùn)用

1.常見(jiàn)職業(yè)心理、性格、能力測(cè)驗(yàn)工具

2、測(cè)評(píng)結(jié)果的實(shí)際靈活運(yùn)用技巧

八、運(yùn)用獵取高端人才的技巧

1.建立信任和安全感

2.積極聆聽(tīng)

3.強(qiáng)有力發(fā)問(wèn)

4.直接交流

九、背景調(diào)查

1.電話背調(diào)

2.書(shū)面背調(diào)

3.一般層級(jí)的背調(diào)

4.公司高管級(jí)的背調(diào)