人力資源管理職場(chǎng)交流:怎樣實(shí)現(xiàn)全球員工福利治理

　　對(duì)我們中國(guó)企業(yè)而言，處在全球化的不同階段，對(duì)海外員工福利治理的關(guān)注點(diǎn)是不一樣的，因而所采取的行動(dòng)也會(huì)有所差異。中國(guó)企業(yè)的全球化進(jìn)程通常分為四個(gè)階段，在通過(guò)國(guó)際業(yè)務(wù)部門開展跨境業(yè)務(wù)的第一階段，企業(yè)以向海外短期派遣中國(guó)員工進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)為主，這時(shí)主要考慮的是員工人身安全和健康風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的問(wèn)題，可采取的福利手段包括安排足額的海外人身和醫(yī)療保險(xiǎn)保障，以及緊急救援服務(wù)；當(dāng)企業(yè)開始設(shè)立海外代表處，進(jìn)入全球化的第二個(gè)階段，就需要通過(guò)當(dāng)?shù)貑T工或第三方機(jī)構(gòu)了解當(dāng)?shù)胤ǘǜ＠螅瑸槌ｑv外派員工和本地雇傭員工安排本地化福利；到第三個(gè)階段，企業(yè)開始有一些海外子公司，有幾十個(gè)甚至上百個(gè)員工在當(dāng)?shù)毓ぷ?，主要關(guān)注點(diǎn)是對(duì)福利計(jì)劃設(shè)計(jì)和審批流程應(yīng)如何規(guī)定，決策的流程和依據(jù)，以及如何對(duì)福利實(shí)施進(jìn)行管控，企業(yè)可以通過(guò)明確總部和當(dāng)?shù)氐穆氊?zé)分工，對(duì)福利進(jìn)行評(píng)估和差距分析、制訂供應(yīng)商的選擇標(biāo)準(zhǔn)等手段來(lái)輔助決策；在全球化階段，企業(yè)就不能以個(gè)案的方式去解決每個(gè)國(guó)家的問(wèn)題，而是要建立全球福利治理的框架和管控模式，確保全球福利治理框架的有效運(yùn)作，并制定過(guò)渡方案。
　　在高度全球化情況下，福利治理的定義是包含了全球福利理念和策略，福利治理的指導(dǎo)原則和實(shí)施流程的書面框架性文件，以界定在福利提供過(guò)程中重點(diǎn)工作的職責(zé)分工、管控模式和監(jiān)督管理。福利治理的具體內(nèi)容包括在實(shí)施和監(jiān)管福利計(jì)劃過(guò)程中需要完成的主要工作，職責(zé)承擔(dān)者是誰(shuí)，如何確保計(jì)劃有效的運(yùn)作和計(jì)劃評(píng)估的頻率等。
　　在大的全球員工福利治理的框架下，企業(yè)需要制定有關(guān)福利計(jì)劃設(shè)計(jì)、計(jì)劃實(shí)施、資金安排和風(fēng)險(xiǎn)管理等幾個(gè)具體方面的指導(dǎo)原則。首先在計(jì)劃設(shè)計(jì)上，總部的員工福利管理人員需要給出福利設(shè)計(jì)理念的指導(dǎo)性意見，如市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力定位，是不高于市場(chǎng)中位值還是不低于市場(chǎng)中位值；是否給予員工選擇權(quán)，我最近做一個(gè)國(guó)有企業(yè)福利課題的研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)福利非常全面，但不允許員工選擇，而在國(guó)外，彈性福利已經(jīng)成為福利發(fā)展的趨勢(shì)；還有是否引入消費(fèi)者導(dǎo)向（Consumerism）的設(shè)計(jì)元素，這對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)是很新的概念，它賦予員工更多的自主權(quán)，提供更多的信息以及通過(guò)激勵(lì)措施引導(dǎo)員工做一名精明的福利消費(fèi)者，從而達(dá)到福利計(jì)劃成本效益最大化的目的。
　　在計(jì)劃實(shí)施上，總部需要管控三個(gè)方面。首先是供應(yīng)商選擇，福利的相關(guān)服務(wù)很多時(shí)候是由第三方供應(yīng)商提供的，因此關(guān)于供應(yīng)商選擇的標(biāo)準(zhǔn)、重新選擇供應(yīng)商的頻率、何種情況下需要招標(biāo)及招標(biāo)的流程，哪些供應(yīng)商可以全球或區(qū)域指定，總部最好能有清晰的指引，以規(guī)避因供應(yīng)商資質(zhì)問(wèn)題帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。比如醫(yī)療保險(xiǎn)福利，很多發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)都通過(guò)全球指定的保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司來(lái)安排，將專業(yè)的事情交由專業(yè)的機(jī)構(gòu)去做，同時(shí)也減輕福利行政操作方面的工作量。其次，總部需要對(duì)決策人和決策流程進(jìn)行管控。第三，總部需要對(duì)信息溝通的方式作出一定的要求，如哪些信息需要定期上報(bào)給總部，哪些與福利相關(guān)的重大事件需要知會(huì)哪些人等。當(dāng)?shù)氐姆种C(jī)構(gòu)則需要做好計(jì)劃實(shí)施的兩個(gè)方面，一是員工溝通，二是供應(yīng)商管理和服務(wù)監(jiān)控。
　　我們發(fā)現(xiàn)，中資企業(yè)和外資企業(yè)在福利管控的職責(zé)分工方面還是有很大的不同。中資企業(yè)的員工福利往往是多頭管理，統(tǒng)放結(jié)合，由人力資源部門管控的福利項(xiàng)目只占很少的一部分，不同的福利項(xiàng)目分散在不同的部門管理。而外資企業(yè)一般在總部人力資源部門內(nèi)會(huì)設(shè)“全球福利管理”這樣一個(gè)崗位，對(duì)員工福利進(jìn)行專業(yè)化管控。但這個(gè)崗位人員配置非常少，因此管控模式和審批流程就非常重要，哪些事情由當(dāng)?shù)胤种C(jī)構(gòu)來(lái)操作，哪些事情需要總部批準(zhǔn)，需要有非常清晰的指引。
　　在員工福利的資金安排方面，中資企業(yè)關(guān)心的更多是列支渠道，而外資企業(yè)則普遍實(shí)行預(yù)算管理，也就是說(shuō)要上一個(gè)新的福利項(xiàng)目的話，可能要提前一兩年做到預(yù)算里面?？偛繉?duì)資金安排的指導(dǎo)原則通常包括是否應(yīng)利用當(dāng)?shù)氐亩愂諆?yōu)惠政策，花更少的錢辦更大的事，是否與員工分?jǐn)偝杀?，是否有?guó)際共保策略，是否引入福利成本控制策略，以確保福利在財(cái)務(wù)上的長(zhǎng)期可持續(xù)性等。
　　全球員工福利治理的風(fēng)險(xiǎn)管理有很多方面，可以主要總結(jié)為五種類型。
　　針對(duì)全球福利治理的工具也有很多種，在這里主要為大家介紹以下四種。一是員工福利市場(chǎng)實(shí)踐報(bào)告。例如美世出版的《全球福利和雇傭指南》，里面涵蓋60多個(gè)國(guó)家的法定福利要求和補(bǔ)充福利的市場(chǎng)普遍操作，以及員工雇傭方面應(yīng)注意的一些問(wèn)題，如勞動(dòng)合同的簽訂和解除、假期福利等，而且每個(gè)國(guó)家的情況都用統(tǒng)一的格式編寫，查找非常方便。如果企業(yè)處于“走出去”的第二個(gè)階段，即設(shè)立了海外代表處，但只有一兩個(gè)到幾十名員工，可能看看這本刊物就能解決基本的福利問(wèn)題了。
　　二是福利評(píng)估和差距分析工具，當(dāng)企業(yè)有了海外子公司，當(dāng)?shù)厝肆Y源部門上報(bào)福利計(jì)劃時(shí)，可能用到一些基本的差距分析和建議工具，比如福利上報(bào)計(jì)劃是否與公司福利目標(biāo)相一致，有沒有考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，錢從哪里來(lái)，有沒有考慮員工需求，有沒有做過(guò)員工需求調(diào)研？我們發(fā)現(xiàn)跨國(guó)企業(yè)非常在意福利市場(chǎng)數(shù)據(jù)，我們幫跨國(guó)企業(yè)做福利計(jì)劃設(shè)計(jì)時(shí)一定要提供市場(chǎng)數(shù)據(jù)，別的公司有多少做了這個(gè)福利項(xiàng)目，做到什么水平，這都非常重要。
　　三是福利信息管理工具。當(dāng)企業(yè)全球化程度非常高的時(shí)候，福利信息的定期收集、更新和管理就顯得非常重要。美世專門為此開發(fā)了一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，叫“Mercer Gold”，現(xiàn)在有200多家跨國(guó)企業(yè)正在使用。這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)首先儲(chǔ)存《全球福利和雇傭指南》的所有法定和補(bǔ)充福利的信息和市場(chǎng)數(shù)據(jù)，同時(shí)可以儲(chǔ)存這個(gè)企業(yè)在不同國(guó)家的分支機(jī)構(gòu)、不同福利項(xiàng)目的具體信息。如果企業(yè)全球化還沒有達(dá)到這個(gè)高度，也可以用表格的方式收集一下全球員工福利信息，項(xiàng)目要比較全，比如員工人數(shù)、保障計(jì)劃、供應(yīng)商等都要詳細(xì)記錄。